💡컬쳐 핏? 이제는 모티베이션 핏 시대!

슈퍼 열정맨만 골라서 채용하는 비법

2025. 1. 16.

컬쳐 핏? 이제는 모티베이션 핏 시대!

Vol. 37. 컬쳐 핏? 지금은 모티베이션 핏 시대!

2025/1/17 금요일
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💌"말하듯이 차분하고 쉽게 이야기를 풀어주는 것이 좋아요!"

미리 고백합니다.

이번주 워크웨이브는 조금, 아주 조금 어려울지도 몰라요. 새로운 개념어가 다른 회차보다 많거든요. 하지만 그럼에도, 최대한 쉽게, 말을 건네듯이 쓰려고 노력했는데, 홀리워커한테는 어떻게 보였는지 궁금해요!

잘 읽혔어요 | 너무 어려웠어요

✨홀리워커✨ 안녕하세요!

올해도 CES*가 성황리에 막을 내렸어요. 매년 이맘때쯤 새로운 기술과 인사이트로 세상을 떠들썩하게 하는 CES 소식을 듣다 보면 새해가 밝았구나, 하는 실감이 나곤 하는데요.

*CES: 미국 소비자 기술협회가 주관하는 세계 최대 규모의 ICT 융합 전시회

CES 2025에서 피지컬 AI를 소개하고 있는 엔비디아 CEO 젠슨황.

(이미지 출처=엔비디아 블로그)

특히, 올해 CES에서는 엔비디아의 CEO 젠슨 황이 소개한 피지컬 AI(Physical AI)**가 큰 화제가 되었어요. AI가 미래 기술로 각광받는 것을 넘어 우리 삶에 깊숙이 들어왔음을 확인할 수 있는 자리였죠.

워크웨이브 팀은 이런 소식을 들을 때면 고민하곤 해요. AI가 정말 우리의 일상이 되면, 일하는 우리는 어떻게 바뀔까? 이런 시대에는 어떤 것들에 중점을 두고 채용을 진행해야 할까?

오늘 워크웨이브🌊에서는 그 이야기를 해 보려고 해요. 새로운 시대에 걸맞은 새로운 채용. 그럼, 시작합니다.

**피지컬 AI: 휴머노이드 로봇, 자율주행 자동차와 같이 물리적 기기에 탑재되는 AI를 일컫는 말

🌊오늘의 워크웨이브

~ Breaking Wave; 컬쳐 핏은 가라, 지금은 모티베이션 핏 시대!

~ Action Wave; PARADE 기법으로 만드는 핵심 인재 퍼레이드

~ Trend Wave; 커리어 모빌리티(Career Mobility)

이제는 모티베이션 핏 시대

2024년 채용시장에서 제일 핫했던 키워드를 고르라면 아마 '컬쳐 핏(Culture Fit)'일 거예요. 단순히 '일 잘하는 사람'이 아니라 우리 조직 문화에 잘 적응할 수 있는 핏(Fit)한 인재를 찾으려는 경향을 일컫는 말이죠. 워크웨이브에서도 한 번 다룬 적 있는데, 기억하시나요?

그런데 올해는 상황이 좀 달라요. 컬쳐 핏을 넘어 '모티베이션 핏(Motivation Fit)'에 주목하는 트렌드가 확산되고 있거든요. 우리말로 하면 '동기부여 적합성'으로 번역되는데, 지원자의 개인적인 '동기 부여 요소'가 해당 직무의 성과 목표나 조직 문화와 얼마나 부합하는지를 살펴보는 거예요. 쉽게 말해서, 해당 지원자가 이 직무에 얼마나 큰 열의를 가지고 있는지를 채용을 결정하는 핵심적인 기준으로 활용하는 거죠.

📚 웍웩 딕셔너리; 모티베이션 핏(Motivation Fit)

지원자의 개인적인 동기 부여 요소가 해당 직무의 성과 목표나 조직문화와 부합하는 정도를 살펴보는 채용 전략

지금 우리에게 모티베이션 핏이 중요한 이유

흔히 과거의 업무 경력이나 직무 역량이 성과를 결정한다고 생각하기 쉽지만, 펜실베니아 와튼 스쿨의 애덤 그랜트(Adam Grant) 교수에 따르면, 업무 동기가 성과를 크게 좌우한다고 해요. 입사 후 1년 이내에 퇴사한 직원의 90%가 직무 기술이 아니라 업무 동기 저하로 인한 것이었다는 연구 결과도 이를 뒷받침하죠.

특히, 요즘처럼 AI가 발전한 시대에는 이전 세대에서 쉽게 결정하지 못했던 커리어 이동이나 직무 변경이 지나치게 간단해졌어요. 조직 내·외부에서 언제든 직무와 역할을 바꾸는 커리어 모빌리티의 확산이 그 방증이죠. 따라서 당장의 직무를 수행할 수 있는 역량이나 스킬보다는 얼마나 강하게 동기 부여가 되어 있는지가 더 중요한 거예요.

파타고니아의 채용 브랜딩 북.

파타고니아는 이러한 모티베이션 핏을 고려해 채용 과정을 설계하는 것으로 유명한데요. 환경을 생각하는 아웃도어 브랜드라는 정체성에 걸맞은 인재를 찾기 위해 아웃도어 액티비티를 즐기는지 꼭 확인한다고 해요. 또, 지원자의 환경보호 자원봉사 이력을 확인하기도 하고요.

이렇게 파타고니아에서 하는 일에 강하게 동기 부여된 지원자들을 선발한 결과, 연간 이직률 4%를 달성하기도 했어요. 미국 기업 평균 이직률이 12~15%인 것과 비교하면 정말 놀라운 성과죠.

모티베이션 핏을 갖춘 인재를 채용하는 방법

그렇다면 어떻게 하면 모티베이션 핏을 갖춘 인재를 찾아서 채용할 수 있을까요? 여기서 또 한 번, AI가 등장합니다. AI와 머신러닝 기술을 활용한 데이터 기반 채용이 그 해법이 될 수 있거든요.

데이터에 기반한 채용의 가장 큰 장점은 인간인 이상 우리 모두에게 발생할 수 있는 심리적 확증 편향을 줄일 수 있다는 거예요. 다양한 AI 툴을 활용한 데이터 기반 채용은 지원자의 정보와 역량을 면밀히 분석해서 감이 아닌 객관적 데이터에 기반한 결정을 내리도록 돕죠.

이를테면, 하이어뷰(HireVue)라는 미국의 AI 솔루션 기업은 지원자의 답변 내용은 물론 면접 자리에서 지원자가 보이는 비언어·반언어적 신호를 분석해서 답변 내용의 정확성과 신뢰성을 수치화하는 인터뷰 플랫폼을 개발했어요. 정량적으로 명확히 측정하기 어려운 업무에 대한 내적 동기를 파악하는 데에는 이러한 AI 플랫폼이 큰 역할을 할 수 있죠. 실제로 하이어뷰를 도입한 기업의 절반 이상이 채용 과정에서 공정성이 개선되었다고 답했고요.

채용도 멀리 봐야 하는 시대

하지만, 언제나 그렇듯, 모티베이션 핏도 모든 문제를 해결하는 만능 열쇠는 아니에요. 직무에 대한 열정이 동기부여의 기반이 될 수는 있지만, 관련 역량이 부족하다면 장기적으로 성과를 내기는 어려울 가능성이 크죠. 따라서 채용보다는 기존 구성원들의 동기 부여 개선 방안으로 모티베이션 핏을 활용하는 것이 바람직하다는 의견도 있어요.

결국 우리에게 진짜로 중요한 것은 '성과'를 낼 인재를 찾는 것이잖아요. 그런 측면에서 인재 관계 관리(TRM)의 중요성이 부상하고 있어요. TRM이란, 채용 과정에서 지원자 인재풀을 장기적으로 관리하는 것을 의미해요. 당장의 채용 TO를 채우는 것에 그치지 않고, 미래 비즈니스 요구 사항까지 충족할 수 있는 인재 파이프라인을 구축하는 거죠.

📚 웍웩 딕셔너리; 인재 관계 관리(Talent Relationship Management)

단순히 TO를 채우는 것이 아닌, 채용 후보자와 보다 장기적이고 지속가능한 관계를 구축하는 채용 전략. 미래의 비즈니스 요구 사항에도 대응할 수 있는 인재 파이프라인 구축을 목표로 한다.

바깥의 상황만큼이나 우리 조직이 처한 상황도 빠르게 변화해요. 당연히 채용도 그에 맞춰서 변화해야겠죠. 지금 당장 필요한 사람을, 지금 당장 필요한 스킬에 맞춰서 뽑는 것이 아니라, 보다 장기적인 관점에서 살펴볼 필요가 있어요. 구체적이고 정량적인 스킬이 아닌 지원자의 '동기부여'가 주목받는 것도, TRM의 부상도 모두 같은 맥락이라고 생각해요.

아니, 그래서 구체적으로 모티베이션 핏을 어떻게 확인할 수 있는데?

이런 의문을 가지고 있을 홀리워커를 위해 준비했습니다. 모티베이션 핏을 확인할 수 있는 인터뷰 기법. 지금 바로 Action Wave에서 만나보시죠!

#Action Wave🎬; PARADE 기법으로 만드는 핵심 인재 퍼레이드

문제 상황 파악(Problem)
예상되었던 결과(Anticipated Consquence)
지원자의 역할(Role)
구체적 행동(Action)
의사결정의 근거(Decision-making Rationale)
최종 결과(End Result)

PARADE 기법? 그게 뭔데?

‘천 길 물 속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다’

익숙한 속담은 회사에서도 통합니다. 면접에서 ‘꿈에 그리던 당신’처럼 보였던 지원자가 알고보니 이웃집 웬수가 되는 상황, 익숙하시죠? 오늘은 이런 상황을 방지하기 위해 지원자의 '모티베이션 핏'을 확인하기 위한 면접 질문 설계법을 함께 살펴볼게요.

이름하야, PARADE 기법입니다.

💡 PARADE 기법, 그게 뭔데?

지원자가 과거 업무에서 마주쳤던 문제 상황(Problem)부터, 그 문제를 해결하기 위한 행동(Action)과 그런 결정을 내린 이유(Decision-making Rationale), 그리고 최종 결과를 이끌어낸 과정(End Result)을 구조화해서 파악할 수 있도록 하는 인터뷰 기법이에요. 지원자의 동기 부여와 문제 해결 과정에서의 진정성을 구체적으로 확인할 수 있답니다.

첫째, 문제 상황 파악(Problem)

💡 질문 예시

가장 어려웠던 과제나 돌발 상황은 무엇이었나요?
당시에 긴박하게 해결해야 했던 문제를 떠올려 보세요. 가장 큰 장애물은 무엇이었나요?

✅ 체크포인트!

문제의 중요도를 파악해서 지원자의 업무 이해도 및 책임감 가늠하기
문제 상황에서의 감정 상태(두려움, 도전의식 등)를 관찰해 동기부여 수준 파악

둘째, 예상되었던 결과(Anticipated Consquence)

💡 질문 예시

해당 과제를 해결하지 못했을 때, 어떤 결과가 발생했을 거라고 예상했나요?
상사가, 혹은 고객이 어떤 반응을 보일 것 같았나요?

✅ 체크포인트!

해당 문제와 관련된 부정적 영향이나 성장 기회에 대한 인식 정도
지원자가 위기 의식과 책임 의식을 지니고 있었는지 확인

셋째, 지원자의 역할(Role)

💡 질문 예시

문제 해결 과정에서 본인이 맡았던 역할과 책임은 무엇이었나요?
다른 팀원들과의 역할 분담은 어떻게 이루어졌나요?

✅ 체크포인트!

지원자가 주도적으로 움직였는지, 아니면 조력자에 머물렀는지 확인
팀워크 관점에서 협업 의지와 리더십 자질 확인

넷째, 구체적 행동(Action)

💡 질문 예시

문제 해결을 위해 가장 먼저 취한 조치는 무엇이었나요?
의견 충돌이 있었다면 어떻게 조율했나요?

✅ 체크포인트!

지원자의 행동이 논리적이고 체계적이며 창의적 접근을 시도했는지 확인
지원자의 실행력과 의지, 그리고 문제 해결 능력의 핵심을 파악

다섯째, 의사결정의 근거(Decision-making Rationale)

💡 질문 예시

여러 가지 다른 선택지도 있었을 텐데, 왜 그 방식을 택했나요?
결정을 내릴 당시에 참고한 데이터나 의견은 어떤 것들이 있었나요?

✅ 체크포인트!

지원자가 자신의 동기와 가치, 그리고 데이터를 토대로 결정을 내렸는지 확인
'감'에 의존했는지, 근거 중심으로 진행했는지 파악해 조직문화 적합성 확인

여섯째, 최종 결과(End Result)

💡 질문 예시

최종적으로 어떤 성과를 거뒀나요? 실패했다면 무엇을 배웠나요?
해당 경험이 본인의 성장과 동기 부여에 어떤 영향을 미쳤나요?

✅ 체크포인트!

성과뿐 아니라, 실패했을 때 어떤 학습 효과를 얻었는지에 주목
이후에 직무나 커리어에 대한 열의와 동기가 어떻게 변화했는지 주목

📚용례

1. 지금은 커리어 모빌리티의 시대야. 원한다면 언제든 직무를 바꿀 수 있지.

2. 기획→디자인→개발... 이야, 김 대리 커리어 모빌리티의 장인이구먼!

🏛️정부제도

3월까지 일자리 110만 개 새로 만든다
정부가 올해 1분기 안에 일자리 110만 개를 새로 만들 계획이래요. 고용 한파를 해결하기 위해 연간 일자리 예산 70%를 상반기에 쏟아부을 예정이라고 해요.

기업 가족친화인증제, 실제 출생률에도 효과
가족친화적인 문화를 조성한 기업을 대상으로 하는 '가족친화인증제도'가 실제로 출생률에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났어요. 특히, 중소기업에 미치는 영향이 뚜렷해요.

🛠️노무법률

최저임금 1만원 시대, 계약서 다시 써야 하나요?
해가 바뀌어 최저임금이 오르면 근로계약서를 다시 쓰지 않아도 인상된 금액이 지급해야 한대요. 이를 어긴 고용주는 벌금형에 처해질 수 있어요.
세상이 어지러워도 근로시간 개편은 멈추지 않아
고용노동부가 한때 '주 69시간 노동' 논란을 불러왔던 근로시간 제도 개편을 다시 추진하겠다고 밝혔어요. 장시간 노동을 둘러싼 논란이 다시 커질 것이라는 우려가 많아요.

👨‍👨‍👧‍👦조직문화

기업문화에도 남성적 에너지가 필요하다?
페이스북 창업주 마크 저커버그가 기업 경영에 '남성적 에너지'가 필요하다고 주장했어요. 곧 출범을 앞둔 2기 트럼프 행정부와 발을 맞추려는 행보로 보여요.

훈훈한 조직은 성공하는 조직이 될 수 있을까?
'좋은 조직문화'는 훈훈하고 따뜻한 분위기만을 의미하지 않아요. 때로는 성과를 극대화하기 위해 치열한 경쟁을 유도하는 문화도 '좋은 조직문화'가 될 수 있죠.

📚기타이슈

한국 여성 고용률, OECD 꼴찌?
한국의 여성 고용률이 OECD 38개 국가 중 31위에 머무른 것으로 드러났어요. 2003년과 비교했을 때 4계단 하락한 순위예요.

신입사원 나이, 몇 살까지 수용 가능?
Z세대는 신입사원 나이의 마지노선을 여성 30세, 남성 32세로 생각하고 있대요. '마지노선이 없다'고 답한 비중도 43%에 달했어요.

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