슈퍼 열정맨만 골라서 채용하는 비법 Vol. 39. 중간관리자는 몸이 열 개라도 모자라😭
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💌"생생하고 재미있는 표현 덕분에 웃으면서 봤어요!"
생생하고 재미있는 표현, 다른 때보다 많이 담으려고 노력했어요. 워크웨이브가 홀리워커에게 그저 뉴스레터가 아니라 일주일에 한 번씩 만나는 소소한 즐거움으로 여겨졌으면 좋겠어요. 그래서 홀리워커에게 말을 건네는 기분으로, 매주 레터를 만들고 있답니다.
이번주 워크웨이브는 어땠나요? 금요일 아침 한 자락의 웃음이 되었나요?
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✨홀리워커✨ 안녕하세요!
길었던 설 연휴가 끝나고, 진짜(?) 2025년이 시작됐어요. 연초 직장인들에게 가장 중요한 이슈 두 가지를 꼽으라면 아마도 인사와 연봉 협상일 거예요. 새로운 자리에 걸맞은 연봉이 주어지면 금상첨화일 텐데요. 때마침, 미국 월마트에서는 중간관리자의 연봉을 25% 인상하기로 했대요.
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채용공고가 붙은 월마트의 냉동 트럭.
(이미지 출처=AP) |
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왜 콕 집어서 '중간관리자'냐고요? 월마트에 따르면, 조직 내에서 핵심적인 역할을 담당하고 있으면서도 그 동안 제대로 된 처우를 받지 못한 중간관리자들에 대한 '투자'의 차원이래요.
어떤가요? 옳소! 하는 탄성이 절로 터져 나오지는 않았나요? 그랬다면 혹시, 홀리워커도 중간관리자?
AI의 시대가 도래하면서 중간관리자의 역할과 위상도 많은 변화를 겪고 있어요. 오늘 워크웨이브🌊에서는 그 이야기를 해 보려고 해요. 그럼, 시작합니다.
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🌊오늘의 워크웨이브
~ Breaking Wave: 중간관리자는 몸이 열 개라도 모자라😭
~ Action Wave: '미래형 중간관리자'를 육성하는 재교육 프로세스
~ Trend Wave: 야누스형 리더(Janus Leader)
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AI의 시대, 중간관리자의 운명은?
AI의 시대, 중간관리자는 어떻게 될까요?
결론부터 말하자면, 다양한 예측과 논의가 설왕설래하고 있어요. 앞서 잠깐 살펴본 것처럼 월마트는 파격적인 연봉 인상을 단행하며 중간관리자에 대한 '투자'를 강화했어요. 중간관리자가 앞으로도 조직 내에서 핵심적인 역할을 담당할 것이라고 본 거죠.
반면, 아마존은 1만 명이 넘는 중간관리자를 해고했어요. AI의 발전으로 개별 구성원이 자신의 업무를 완전히 자율적으로 관리할 수 있게 될 것이고, 그렇게 되면 조직 내 계층이 없어질 테니 관리자 직급은 필요 없다는 것이 이유였죠.
앞으로 중간관리자가 늘어날지, 아니면 줄어들지 알 수 없지만, 한 가지는 확실해요. 중간관리자가 보다 전문적인 업무를 담당하게 될 것이라는 점이죠. AI가 발전하면, 주니어 직급이 담당하는 상대적으로 단순한 업무가 먼저 대체될 테니까요. 따라서 앞으로의 중간관리자는 단순 운영 업무를 넘어서 해당 부서의 유일한 '전문가'가 되어야 할 거예요.
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관리자에서 설계자로
지금까지 중간관리자의 역할은 업무 분배와 성과 관리가 핵심이었어요. 실무보다는 구성원들의 업무를 전체적으로 관리하는, 말 그대로 '관리자'에 가까웠죠. 하지만 이제 이런 단순 관리 업무는 AI가 훨씬 정확하고 효율적으로 해내게 될 거예요. 따라서 시대에 중간관리자는 '이 일을 왜 해야 하는지' 설계하는 역할을 도맡아야 해요.
전체 프로젝트의 일부분만을 담당하는 개별 구성원들은 큰 그림을 보기보다는 자신이 맡은 업무에 매몰되기가 쉬워요. 공동의 목표나 비전을 추구하는 대신, 눈앞에 닥친 일을 처리하는 데에만 몰두하게 되죠. 이 때, 중간관리자는 도면을 들여다보는 '설계자'의 입장에서, 끊임없이 업무의 전체적인 방향성을 제시해야 해요. 모두가 같은 목적지를 바라보면서 프로젝트를 끝까지 잘 마칠 수 있도록 독려하는 거죠. 말하자면, 각자 다른 위치를 더듬거리고 있는 맹인 화가들이 코끼리 그림을 잘 완성할 수 있도록 이끄는 역할이라고나 할까요.
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또, 지금까지는 회사의 정책과 규정을 부서 내에 전파하고 적용하는 것이 중간관리자의 역할이었다면, 이제는 구성원들의 요구를 반영해 새로운 변화를 이끌어 나갈 것이 요구되고 있어요. 현장에서 보기에 불합리하거나 비효율적인 절차의 개선을 건의하는 '선구자'의 자세가 필요하죠. 이 과정에서 발생할 수 있는 임직원들 간의 미묘한 갈등을 효과적으로 조율하는 것도 중요한 자질이에요. |
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중간관리자, 연결형 리더
영국 서식스 경영대의 자히라 제이서(Z. Jaser) 교수는 이러한 중간관리자의 역할을 ' 연결형 리더(Connecting Leader)'라고 정의했어요. 상사와 구성원 양측의 입장을 모두 이해하고, 그들 사이를 오가며 건설적인 해결책을 이끌어내는 것이죠.
이를테면 이런 거예요. 미국의 한 마케팅 기업에서 효과적인 고객 관리를 위해 직원들이 고객과 나눈 대화를 기록하는 툴을 도입했어요. 구성원들은 일거수일투족에 대한 감시라며 반발했죠. 이에 중간관리자는 높은 수준의 암호화를 통해 개별 직원이 특정되지 않도록 하는 보완책을 제시했어요. 상사와 구성원, 모두의 요구를 만족시킬 수 있는 방안을 찾아낸 것이죠.
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채용도 멀리 봐야 하는 시대
상사와 부하직원 사이를 오가면서 건설적인 해결책을 제시?
내가 그런 걸 어떻게 해.
이런 생각 하는 홀리워커, 거기 있죠? 다 알아요.
그래서 필요한 것이 '역할 재정의', 쉽게 말하면 인식 개선이에요. 앞으로의 중간관리자가 어떤 일에 초점을 두어야 하는지, 체계적인 교육을 통해 체화하는 과정인데요. 앞서 언급한 제이서 교수는 팔로워십 교육의 필요성을 특히 강조해요. 앞서도 잠깐 언급했듯, 구성원들을 대변해 상사와 회사에 의견을 피력하는 것도, 중간관리자의 중요한 역할이니까요.
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직원들의 휴식과 소통을 위한 공간을 마련해둔 야놀자 사옥.
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이 교육을 당장 업무에 적용할 수 있다면 금상첨화겠죠? 야놀자는 'LD@Y'라는 교육 프로그램을 진행하면서 참여자들에게 매 주차 교육 내용을 실제 업무에 적용한 뒤 그 효과를 분석하는 과제를 부여했다고 해요. 또한, 교육의 설계부터 진행까지 내부 구성원들이 담당함으로써 실제 야놀자의 중간관리자들이 겪고 있는 고충을 직접적으로 다뤘대요. 그 결과, 중간관리자의 퇴사율이 크게 낮아졌다고 해요.
양쪽의 이야기를 모두 들으면서 그 사이를 조율하는 건 분명 쉬운 일이 아니에요. 그래서 중간관리자들의 '심리적 안전감'을 확보하는 것이 중요합니다. 구성원들의 여론, 혹은 회사의 방향성과 반대되는 의견을 내는 것이 중간관리자 개인에게 불이익이 되지 않을 것이라는 확신을 심어줘야 해요. 각 부서의 중간관리자들이 각자의 어려움을 함께 나누는 워크숍이 이 심리적 안전감 확보에 도움이 될 수 있어요.
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우리 사회는 그 동안 중간관리자의 어려움을 일견 '당연한 것'으로 취급해온 경향이 강해요. 이는 결국 중간관리자가 되기를 꺼리는 '의도적 언보싱'이나 '리더 포비아'로까지 이어졌죠. 하지만 중간관리자는 앞으로의 조직 성과를 좌우하는 중요한 자리잖아요. 이제는 월마트가 그랬듯, 중간관리자에 대한 조직 차원의 '투자'도 필요한 시기가 아닌가 싶어요.
그런 의미에서, 변화하는 시대에 발맞춘 중간관리자 재교육 프로세스를 Action Wave에서 알아볼까요?
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#Action Wave🎬: '미래형 중간관리자'를 육성하는 재교육 프로세스
- 역할 정의 세미나 개최하기
- 전문성·리더십 강화 교육 설계하기
- 현장 적용 과제 및 피드백 시스템 구축하기
- 성과 평가하고 후속 지원하기
- 지속가능성 확보하기하기
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미래형 중간관리자? 교육으로 그게 된다고?
미래형 중간관리자. 말만 들어도 벌써 머리가 아픈 것 같은데요. 하지만 변화하는 시대에 발맞춰 우리도 함께 변화해야 하는 법. AI의 시대에 어울리는 중간관리자 만들기. 그 프로세스를 A부터 Z까지 한번에 정리해 볼게요.
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첫째, 역할 정의 세미나 개최하기
💡 목표!
우리 모두가 기대하는 AI 시대 '미래형 중간관리자'의 역할을 구성원들과 명확히 공유하고 공감대 형성하기
✅ 실행 TIP
- 외부 전문가 초청과 글로벌 사례 공유를 통해 신뢰도 높이기
- 구성원들의 의견을 수렴해 우리 조직의 특성에 맞는 실행 방향 도출
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둘째, 전문성·리더십 강화 교육 설계하기
💡 목표!
중간관리자가 상사와 부하직원 양측의 입장에 모두 공감하는 AI 시대에 걸맞은 '미래형 중간관리자'로 성장하는 발판 만들기
✅ 실행 TIP
- 개인 맞춤형 리더십 모듈을 통한 체계적 교육
- 케이스 스터디, 시뮬레이션(롤플레이) 등 참여형 교육 기법 활용
- 온라인과 오프라인 교육 병행 통한 참여자 부담 경감
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셋째, 현장 적용 과제 및 피드백 시스템 구축하기
💡 목표!
교육 직후 실제 업무에 즉시 적용해 학습 효과 극대화하기
✅ 실행 TIP
- 구성원들이 함께 해결해야 하는 실무 과제 제시
- 리뷰 세션 통해 상호 피드백 및 개선 방안 논의
- 성공 사례를 전사에 공유해 조직 내 학습 분위기 조성
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넷째, 성과 평가하고 후속 지원하기
💡 목표!
학습과 적용 과정에서의 성과의 변화를 공정하게 평가하고 지속적인 성장 유도하기
✅ 실행 TIP
- '혁신 제안', '팀 연결성 강화'와 같은 질적인 측면도 평가 지표에 포함
- 추가적인 멘토링 프로그램 운영 통한 장기적 지원
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다섯째, 지속가능성 확보하기
💡 목표!
중간관리자 재교육이 일회성 이벤트에 그치지 않고, 지속적으로 학습하고 발전하는 조직문화 확립하기
✅ 실행 TIP
- 월별·분기별 리더십 포럼 개최
- 사내 중간관리자 커뮤니티를 개설해 정보와 경험 교류 활성화
- AI 트렌드와 업무 혁신 동향을 공유하는 세미나 정기적으로 운영
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📚용례
1. 최 이사를 설득했다고? 팀장님 완전 야누스형 리더네.
2. 박 팀장이 가서 팀원들 좀 설득해 봐. 야누스처럼, 이렇게 잘, 알잖아? |
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👨👨👧👦조직문화
- 이제는 월요병보다 '수요병'이 대세?!
월요일보다 수요일에 더 큰 피로를 느끼는 직장인들이 많은 것으로 나타났어요. 주 초반부터 쌓인 피로가 수요일에 정점을 찍고 주말을 기다리는 목요일부터는 점차 감소한대요.
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📚기타이슈
- 이건 월급이 오른 것도 내린 것도 아니여
지난해보다 연봉은 2.8% 올랐지만, 소비자 물가는 3.6% 상승해 실질임금은 오히려 감소한 것으로 나타났어요. 점심값이 1만 원을 넘고 전기요금도 올라 체감 임금은 더욱 차이가 커요.
- 52시간 보장 안되면 해외로 나갈래요
반도체산업 연구개발 종사자들에 대해 주 52시간 적용을 제외하는 것이 인재의 해외 유출을 가속화할 것이라는 주장이 나왔어요. 연구개발은 투입 시간이 아니라 업무 동기에 의해 좌우된다는 목소리가 높아요.
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🌊워크웨이브🌊
국내/외 기업문화 사례, 최신 기업문화 소식, 기업문화에 대한 솔직한 후기 등 즐거운 '워크리듬'을 찾기 위한 다양한 아이템을 소개하는 뉴스레터입니다.
✨홀리워커✨
일에 끌려다녔던 '워커홀릭'은 이제 그만. 반짝이는 일터를 위해 자기만의 워크리듬을 만들어가는 워크웨이브의 구독자들을 '홀리워커'라 불러요. |
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🌲 파인 | 좋은 기업문화를 파내는 파인, 아임파인땡큐앤유?
🍔 우디 | 내 일만 잘하는 게 다가 아니다! 다같이 일잘러가 되는 방법을 고민해요. |
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